シラバス詳細

回	主題	コマシラバス項目	内容	教材・教具
1	イントロダクション	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。そこで、前半8回では、組織における人間行動を理解するために重要な概念となる、ワーク・モチベーション、職務満足、リーダーシップという概念を学ぶ。また、後半では、人材育成や従業員の支援に役立てるために重要な概念となる、職場のストレス、ストレス・マネジメント、キャリア発達、ソーシャル・スキル、集団の理解などの概念を学ぶ。前半と後半にそれぞれまとめの回を設定しており、各回において得た知識を、受講生が有機的に結びつけられるようにしている。さらに、各回の授業内容が相互にどのように関連しているかについても説明することで、受講生が単なる知識として身につけるのでは無く、立体的に知識を関連付けて理解することになり、実社会で知識を活かす方法についても各自で検討できるよう授業を行う。	①授業計画と評価方法配布コマシラバス ②産業・組織心理学配布コマシラバス, PPT・配布プリント ③組織行動に対する産業・組織心理学的な見方配布コマシラバス,PPT・配布プリント
		コマ主題細目	① 授業計画と評価方法 ② 産業・組織心理学 ③ 組織行動に対する産業・組織心理学的な見方 ④ ⑤
		細目レベル	① この回はイントロダクションという位置づけであるので、授業全体でどのようなことを学ぶのか、トピックを紹介していく。われわれが生きていく中で、組織で働くということは多くの時間を費やしていることでもある。この授業では、組織での人間行動を心理学的に理解し、知識を有機的に結びつけ実社会に活かしていけるよう学んでいく。前半は、ワーク・モチベーション、リーダーシップなどを中心に、組織における人間行動を理解するための重要な概念を学ぶ。後半は職場のストレスやキャリア発達などの人材育成や従業員の支援に関するテーマを取り上げる。評価方法は、出席回数の条件をクリアしていることを前提とし、定期試験の結果によって評価することとしている。
			② 心理学は、人間がなぜ行動するのかを、その個人的条件や環境的条件に関連付けて分析する「科学」である。人間の主観的な体験も重要であるが、「科学」であるから、基本的にはデータを取得し、そこから法則を見いだすことや、傾向を理解することを主としている。また、「産業・組織心理学」とは、産業や組織に関連する生活場面における人間の行動を、その個人的および環境的な諸条件との関係において研究する科学であるといえる。まず、どのような研究から産業心理学が始まったのか、その歴史をたどりながら、現在われわれが主要な部分として扱っている人間関係に関する行動的な研究につながってきた過程を概観する。受講生は、産業・組織心理学の特徴と、歴史的な過程を理解することが到達点となる。
			③ 労働を取り巻くわれわれの環境と、そこでの人間の行動は無関係ではない。外界からの刺激をわれわれが受け、そして行動や反応という結果が生み出されている。やる気を持って働くことや、仕事の負荷がかかり不調に陥ることなど、さまざまなわれわれの行動は、個人が刺激をどのように受けてどのように結果として産出するのかと関わっている。この授業においては、ワーク・モチベーション、リーダーシップ、職場のストレス、キャリア発達など、組織における行動を、このような心理学的なモデルで理解していくこととする。この授業は3年生以上が対象であるため事象を科学的にとらえようとする見方は身についていると考えられるが、再確認することがこの回に求められる。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① 授業計画と評価方法 ② 産業・組織心理学 ③ 組織における行動 ④ 職場のメンタルヘルス ⑤ キャリア発達
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、①授業全体でどのようなことを学ぶのかということについて理解すること、②授業の目的を確認すること、③「産業・組織心理学」とはどのような学問かということを「行動」「条件」「科学」という用語を用いて説明できるようにすること、があげられる。予習については、授業計画を聴いて、授業全体のなかでどのようなトピックに関心を持ったか200字～300字程度で説明してみることとする。なぜそのトピックに関心を持ったか、についても考えておくこと。もちろん複数の理由やさまざまな視点からの理由があってよい。各自でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることが望ましい。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
2	組織における人間観	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。そこで、まず初めに、現在、われわれが組織における人間行動を理解するときに、ほとんど当たり前のように考えている、「人間の行動と人間関係は無関係ではない」ということについて人々の考え方に大きな影響を与えることとなったホーソン研究について概観することにする。まず、19世紀後半の欧米における産業の機械化と大規模生産への動きと、当時の労務管理のあり方について学ぶ。さらに、科学的管理法への流れをたどり、そこでの課題や問題を検討しつつ、ホーソン研究が行われることになった背景を知る。ホーソン研究は人間の行動への人間関係の影響について明らかにした重要な研究であり、この科目全体にわたって前提とされている、人や組織が人間の行動に影響を与えているという考え方の基礎となっている。	①組織における人間観の変遷PPT・配布資料・参考図書p6－11 ②科学的管理法の着眼点PPT・配布資料・参考図書p6－11 ③ホーソン研究の意義PPT・配布資料・参考図書p6－11
		コマ主題細目	① 組織における人間観の変遷 ② 科学的管理法の着眼点 ③ ホーソン研究の意義 ④ ⑤
		細目レベル	① 19世紀後半の労務管理のあり方は、管理者の経験や勘に基づいたものであり、生産効率の悪さや、従業員の不公平感などの問題があった。そこでテイラーによって科学的管理法という組織管理の方法が提唱され、合理的な生産体制の整備および客観的な基準に基づく労務管理が行われることとなった。その後、作業条件と作業能率の関連を調べるためにメイヨーらによる実験が行われ（ホーソン研究）、結果として、労働者のパフォーマンスは物理的環境よりも人間関係のような非公式な集団規範の影響をより受けるのではないかということが導き出された。このように、組織における人間観は産業を取り巻く環境とその中での人的資源の管理方法の模索のなかで変遷してきていることを理解する。
			② テイラーは1911年の著書「科学的管理法の原理」でよく知られているが、エンジニアから経営学者になった人である。当時の労務管理の問題に対して、管理の基準を作ることによって合理的な生産体制の整備および客観的な基準に基づく労務管理を提唱したものである。例えば、適正な仕事量を時間あたりで検討して1日のノルマとなる作業量を設定したり、工具や手順を標準化したりとさまざまな生産管理の考え方が導入されることとなった。その結果、生産性の大幅な向上などの効果が生まれた。こうした科学的管理法の考え方と具体的な方法とその効果について理解する一方で、合理的で効率がよい管理のあり方の問題点についても各自が検討できるようになることが到達点である。
			③ シカゴ郊外のウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場において1924年から3年間に渡って行われた実験を概観し、さらにそこでの実験結果をふまえてメイヨーらによって行われた一連の研究を概観する。これらの実験は、物理的条件と作業能率の関連を検討したものであったが、ある物理的条件が能率を高めるという予想とは異なり、従業員のパフォーマンスは公式な集団のルールのみならず、非公式集団の規範の影響や誇りなどの感情の影響を受けるという人間関係論の視点の発見につながった。これらのプロセスを理解するだけでなく、それまでの合理的なモデルが見直されることになったというホーソン研究の意義と考えられる問題点を検討することが受講生に求められる到達点である。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① 組織での人間行動 ② 労務管理 ③ 科学的管理法 ④ ホーソン研究 ⑤ 人間関係論
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、この回の内容をふまえ、組織における人間観の変遷について、少なくとも、①19世紀後半の労務管理のあり方の問題点、②科学的管理法の誕生とその着眼点および問題点、③ホーソン研究での発見とその意義、の3点に触れながら400字程度で説明できるようにしておく。なお、組織行動の理解に人間関係の影響を考えるようになった過程も説明すること。予習については、「人はなぜ働くのか」ということについて、自分の意見・考えを200字～300字程度で自由に考えておくこと。もちろん複数の理由やさまざまな視点からの理由があってよい。各自でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることが望ましい。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
3	ワーク・モチベーション（1）	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。産業心理学の主要な部分を占めると思われる、労働に関する人間の行動のメカニズムを理解するために、まずは「ワーク・モチベーション」をテーマとしてとりあげる。つまり、人は何に、そしてどのように仕事に動機づけられるのか、ということをここでは学んでいくことになる。また、2コマに渡って「ワーク・モチベーション」を学ぶが、まずは「人が何に動機づけられて働くのか」というワーク・モチベーションの内容理論を中心に概観する。「労働」を身近に感じられない受講生も多く居るかもしれないが、家族が働く姿、アルバイト先での働き方、就職活動への取り組み方など、学生生活を営む中で、実際には、「労働」ということを考える機会はいくつも存在している。こうした機会に目を向け、経験と学問を関連させながら理解できるようにしたい。	①内容理論と過程理論 PPT・配布資料・参考図書p24-29 ②欲求階層理論 PPT・配布資料・参考図書p24-29 ③内発的動機づけ PPT・配布資料・参考図書p24-29
		コマ主題細目	① 内容理論と過程理論 ② 欲求階層理論 ③ 内発的動機づけ ④ ⑤
		細目レベル	① 1950年代以降、動機づけに関する研究が盛んに行われるようになった。人の行動をさまざまな観点から理解していこうという動きの中で、まずは、人がどのようなものに動機づけられるのかという欲求の種類に注目するような研究が行われた。このように「何に」動機づけられるのかということに関する理論は「内容理論」と呼ばれる。代表的な理論に、欲求階層理論、ERG理論、XY理論などがあげられる。一方で、その後研究されるようになった、人は「どのように」動機づけられるのかということに関する理論は「過程理論」と呼ばれる。代表的な理論として、期待理論、達成動機理論、目標設定理論、公正理論などがあげられる。「内容理論」と「過程理論」の概要を把握することがこの回に求められることである。
			② マズローによる欲求階層理論は、心理学のみならずさまざまな学問領域において問題を理解することに役立っている理論だといえる。マズローによれば、人間は自分の潜在的な能力を最大限に活かして自己実現したいという欲求によって動機づけられるが、そこに至るまでには低次の欲求が満たされることが必要だということである。つまり、生理的欲求、安全欲求、所属と愛の欲求、承認欲求のような欠乏しているものを埋めようとする欲求が満たされることで、自己実現欲求という高次の欲求が生じるというのである。この回では、それぞれの欲求の内容を理解し、マズローが考えている低次の欲求が満たされて初めてより高次の欲求が生じるという具体例などを考えることを到達点とする。
			③ 仕事や勉強をするときに、人は何に動機づけられているのだろうか。その課題そのものがおもしろくて動機づけられているとき、人は「内発的」に動機づけられているといえ、積極的で持続的な行動が生じることが知られている。一方、報酬などに動機づけられているとき、人は「外発的」に動機づけられているといえる。この回ではデシ（1971）の実験をとりあげ、興味や好奇心で動機づけられた行動に対して、報酬などの外的なものの認知がどのような影響を及ぼすかについて考えたみたい。そして、内発的動機づけと外発的動機づけの相違と問題点について検討し、さらに、産業場面における外発的動機づけの有効な活用についても検討することが到達目標である。
			④ ―
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		キーワード	① ワーク・モチベーション ② マズローの欲求階層理論 ③ アルダファのERG理論 ④ 内発的動機づけ ⑤ 外発的動機づけ
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、内容理論の代表的なもの（マズローの欲求階層理論、アルダファのERG理論、マクレガーのXY理論）について、その発案者と内容を説明できるようにしておくこととしたい。また、マズローの理論とアルダファーの理論の異同（どのような共通点があるかということと、どのような違いがあるかということ）について、300字程度で説明できるようにしておく。予習については、「人は働いているときに不公平さを感じたときにどのように行動するか」ということについて、自分の意見・考えを200字程度で自由に考えておくこと。もちろん複数の回答があってよい。各自でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることが望ましい。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
4	ワーク・モチベーション（2）	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。前回に引き続き、産業心理学の主要なトピックのひとつである「ワーク・モチベーション」をとりあげる。つまり、人は何に、そしてどのように仕事に動機づけられるのか、ということをここでは学んでいくことになる。前回は、「人が何に動機づけられて働くのか」というワーク・モチベーションの内容理論を中心に概観したが、今回は、「人がどのように動機づけられて働くのか」という過程理論について概観する。「労働」を身近に感じられない受講生も多く居るかもしれないが、家族が働く姿、アルバイト先での働き方、就職活動への取り組み方など、学生生活を営む中で、実際には、「労働」ということを考える機会はいくつも存在している。こうした機会に目を向け、経験と学問を関連させながら理解できるようにしたい	①期待理論による労働の理解PPT・配布資料・参考図書p32-33 ②公正理論による労働の理解PPT・配布資料・参考図書p36-37 ③目標設定理論による労働の理解 PPT・配布資料・参考図書p34-35
		コマ主題細目	① 期待理論による労働の理解 ② 公正理論による労働の理解 ③ 目標設定理論による労働の理解 ④ ⑤
		細目レベル	① 過程理論の代表的なものの1つに期待理論がある。ここではブルーム（1964）による期待理論をとりあげる。人は行動するときに、その行動は自分の欲求を満たすうえで役立つのか、コストに見合うほどの価値があるのか、と「計算」しているものである。つまり、こうした「計算」の結果、人間は行動の選択を行っているのである。ブルーム（1964）によれば、人の行動は「期待」と「誘意性」の積によって行動を起こす力が決定されるという。ここでいう「誘意性」は、「二次的結果の誘意性」と「道具性」の積であらわされる。人間が行動を起こす際にはこのような変数の媒介を経ていることを理解し、身近な例で説明できるようになることがこの回の到達点である。
			② 過程理論の代表的なものの1つに公正理論がある。この理論の考え方は、人は「公正な取り扱いを受けたい」という欲求を持っており、このような欲求が活性化されることによって行動をとるとするものである。例えば、有名な理論の1つにアダムズ（1965）の衡平理論がある。アダムズは、報酬獲得への努力・貢献を「入力」と呼び、得られる報酬を「結果」と呼んで、周囲の人の「入力」、「結果」の比と、自分自身の「入力」、「結果」の比が等しい状況が「公平な状況」であり、「不公平な状況」が認識されたとき、「不公平さ」を解消するために自分の努力量をコントロールするということを説明している。このメカニズムについて理解することが求められる。
			③ われわれは労働場面ばかりではなく学業の場においても、目標をたてたうえでの行動を促すことが多い。しかし、この目標設定というのは人を行動に向かわせるときに、どのように役立っているのだろうか。ロックとレイサム（1984）によれば、困難で具体的な目標が、課題達成への動機づけを強め、人の生産性を高める上で有効であるという。また、困難な目標の達成には多大な努力が必要であるが、人が困難な目標を受容すると、困難でない目標のときよりも、努力量や努力の持続性が増大すると述べている。そして、曖昧な目標ではなく具体的な目標が、目標達成への方向付けに役立つと考えられている。この過程について理解し、問題点や疑問点を討論することが到達点である。
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		キーワード	① 期待理論 ② 公正理論 ③ 衡平理論 ④ 報酬分配 ⑤ 目標設定理論
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、過程理論の代表的なもの（ブルームの期待理論、アダムズの衡平理論、ロックとレイサムの目標設定理論）について、内容をなるべく具体的な流れと具体的な例によって説明できるようにしておくこととしたい。さらに、これらの理論を労働の場面でどのように活用できるかを、各自で検討し、例をあげながら400字程度で説明できるようにしておく。予習については、「人は働いているときにどのようなことで満足感を得ると思うか」ということについて、自分の意見・考えを200字程度で自由に考えておくこと。もちろん複数の回答があってよい。各自でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることが望ましい。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
5	職務満足	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。ワーク・モチベーションについて学び、われわれが労働を通して何らかの喜びを得ようとしている側面もあることが理解できた。それでは、労働者は自分の職務にどれだけ満足しているのだろうか。そして、何からそれらの満足を得ているのだろうか。まず、職務満足がどのように定義されているか確認し、どのように職務満足を測定しているのか概観する。そして、ハーツバーグ（1966）による「動機づけ－衛生要因」の二要因理論を学び、労働環境における諸要因をどのように職務設計に取り入れていくかを検討する。産業心理学の講義全体で扱う事象を考慮したときに、職務満足は離職や欠勤などの行動を説明する変数としても重要であることから、基礎的な個人内変数として知っておくべき概念であるといえよう。	① 職務満足とは PPT・配布資料・参考図書p38-39 ②職務満足の測定 PPT・配布資料・参考図書p38-39 ③動機づけ-衛生理論の理解 PPT・配布資料・参考図書p38-39
		コマ主題細目	① 職務満足とは ② 職務満足の測定 ③ 動機づけ-衛生理論の理解 ④ ⑤
		細目レベル	① 人は自分の職務に満足しているのだろうか。この問いかけに対する回答については授業内で詳細に取り上げるが、予想以上に多くの人が満足している結果が示されているものである。ストレス社会と呼ばれる現代の社会においてでさえ人間は満足を得ながら労働していることがあると考えられるのである。職務満足とは、林（2000）によれば、組織メンバーが自己の職務および職務環境に対して抱く満足感のことである。また、ロック（1968）によれば、個人の仕事の経験からもたらされる喜ばしい、もしくは肯定的な感情である。また、職務満足は、報酬や組織風土、職場の人間関係などと関連していて、労働環境における重要な変数でもある。この回では、受講生が職務満足の定義と重要性について感覚的にも理解することができることが1つめの到達点である。
			② 職務に関する満足感をどのように測定するのだろうか。この回では、代表的な職務満足の測定方法を学ぶことを通して、具体的な満足の源を理解することを目的とする。ひとつには、ミネソタ大学で開発されたMSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）を参照したい。MSQの短縮版は20項目からなっていて、内発的・外発的という視点と、さまざまな条件や機会など複数の分野にわたる視点から構成されている。一方で、JDI（Job Descriptive Index）という尺度も知られている。短文に「はい」「いいえ」で回答する形式になっていて、問われている仕事の各側面の個別の満足を測定することになっている。このように少なくとも2つの測定方法を学び、その測定内容から職務の諸側面に関して具体的なイメージを持てるようにすることがこの回の目的である。
			③ ハーツバーグ（1966）は、仕事への満足を高める要因と不満足を与える要因があると考えている。この動機づけ－衛生理論は、二要因理論とも呼ばれている。たとえば、仕事の達成、承認、仕事そのもの、責任、昇進などは、満足をもたらすが、あまり満たされなくても不満はそれほど大きくならない。一方で、会社の政策、上司、給与、人間関係、作業条件などは、不十分であるときに不満足となるが、十分に満たされても満足を高めることはあまりない。この回では、ハーツバーグの調査方法とその結果から、受講生にも動機づけ要因と衛生要因を検討してもらい、この理論の意義と問題点についても検討することが求められる。また、職務設計にどのように役立てていけば良いかを検討することとする。
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		キーワード	① ストレス ② ストレッサー ③ ストレイン ④ 職場のメンタルヘルス ⑤ 職場のストレス・モデル
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、職務満足の概念を理解するための諸側面を整理しておくことと、動機づけ－衛生理論を説明できるようにしていくことがあげられる。動機づけ－衛生理論については、①発案者、②調査方法、③調査結果のまとめ、④結論、⑤意義と問題点に触れながら400字程度で説明できるようにしておく。予習については、「あなたにとってのリーダーとは」というテーマで、これまでにあなたが出会った印象的な（良い印象でもよいし悪い印象でもよい）リーダーについて、その人の特徴やフォロワーの行動を振り返り、200字～300字程度で説明できるようにしておくこと。各自でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることが望ましい。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
6	リーダーシップ（1）	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。第2回において、現在、われわれが組織における人間行動を理解するときに、ほとんど当たり前のように考えている、「人間の行動と人間関係は無関係ではない」ということについて学んだが、リーダーシップ理論については、特に、集団における人間行動への人間関係の影響を理解していく際に必要になる理論であるといえる。2コマに渡って「リーダーシップ」を学ぶが、まずリーダーシップ研究の変遷と、リーダーの必要性について概観したうえで、それぞれのコマでどのような理論を学ぶのか理解する。さらに、リーダーシップ研究の黎明期におけるリーダーの特性に焦点を当てた研究と、その後の、リーダーの行動面に焦点を当てた研究を紹介する。受講生がこれまで経験してきたリーダーとの関係を学問的に見直す機会にもしたい。	①リーダーシップ理論の変遷PPT・配布資料・参考図書p120-121 ②特性アプローチの考え方 PPT・配布資料・参考図書p122-123 ③行動アプローチの考え方 PPT・配布資料・参考図書p124-127
		コマ主題細目	① リーダーシップ理論の変遷 ② 特性アプローチの考え方 ③ 行動アプローチの考え方 ④ ⑤
		細目レベル	① リーダーシップとは、ストッグディル（1974）によれば、「集団目標の達成に向けてなされる集団の諸活動に影響を与える過程」と定義されている。リーダーシップ研究は、初期にはリーダーとなる人の特性に着目する研究が行われていたが、次に優れたリーダーがどのような行動をとっているのかに着目するアプローチがとられるようになり、次の段階においては、状況によって効果的なリーダーシップが異なるということに焦点を当てた研究が行われるようになった。近年では、メンバーとの交流を通して影響を与えるのではない変革型のリーダーシップの存在も指摘されている。この回においてはリーダーシップ研究の変遷について概要を理解することが求められる。
			② リーダーシップ研究が行われるようになった初期には、優れたリーダーはどのような特性を持っているのかということに着目された。つまり、リーダーとなる人は、一般の人とは違って特徴的な何かを持っているものと考えられていたのである。ストッグディル（1948）はリーダーの特性に関する研究をまとめ、「知能（判断力や創造性）」・「素養（学識・経験）」・「責任感（信頼性や自信）」・「参加性（活動性、社交性、協調性、ユーモア等）」・「地位（社会経済的地位や人気）」をリーダーの特性として見いだしている。その後、どのような特性を持つかということについてはまとまらなかったのであるが、この回においては初期に注目されたリーダーの特性について理解する。
			③ 次に注目されたのは、リーダーになった人がどのように行動するかということや、優れたリーダーはどのような行動をとっているかという点である。代表的な研究として、ホワイトとリピット（1960）の社会的風土に関する研究や、三隅二不二（1984）のPM理論、ブレイクとムートン（1964）のマネジリアル・グリッドなどがある。人間関係のあり方が人間の行動に与える影響についての示唆に富む研究が多く、これらの理論からは、われわれがこれまで経験してきたリーダーの行動と集団におけるメンバー行動の関連を比較的容易に理解することができる。この代表的な3つの研究の方法と研究結果を身近な例に当てはめながら理解することがこの回における到達点である。
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		キーワード	① リーダーシップの定義 ② 管理者の役割 ③ リーダーシップ研究の変遷 ④ 特性アプローチ ⑤ 行動アプローチ
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、リーダーシップの定義、管理者の役割について基礎知識を確認しておくこと、および、リーダーシップ研究のこれまでの流れをまとめておくこと。（リーダーシップ研究のこれまでの流れについては次回の変革型リーダーシップの導入にも関連する。）さらに、行動アプローチの代表的な3つの研究について、その研究によってどのようなことが明らかになったのか理解しておくこと。特に、PM理論については、400字程度で説明できるようにしておくこと。理論の概要、P機能およびM機能の説明、研究成果のまとめなどを含むと良い。予習については、カリスマ性のあるリーダーと聞いて思い起こす人物を考えておくこと。どのような点が思い起こされるかなどメモをしておくと良い。
7	リーダーシップ（2）	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。前回は、リーダーシップ研究の変遷と、リーダーの必要性について概観し、さらに、リーダーシップ研究の黎明期におけるリーダーの特性に焦点を当てた研究と、その後の、リーダーの行動面に焦点を当てた研究について学んだ。しかし、リーダーの行動というのは、いつも同じ行動が求められているわけではなく、状況によって効果的なリーダーシップは異なるということが明らかとなってきた。ここでは、研究を紹介しながら状況に応じて必要なリーダーシップが異なるという具体例を考える。また、近年では、組織外部にも関心を払いつつも、変化の導入や革新の創出に指向する変革型リーダーシップの存在も指摘されており研究が重ねられている。この回までが講義全体の前半部分となるが、モチベーションやリーダーシップなど組織行動を理解するために特に重要な概念を学ぶことになる。	①条件即応アプローチの考え方PPT・配布資料・参考図書p128-131 ②交流型リーダーシップとはPPT・配布資料・参考図書p138-139 ③変革型リーダーシップの考え方 PPT・配布資料・参考図書p134-137
		コマ主題細目	① 条件即応アプローチの考え方 ② 交流型リーダーシップの考え方 ③ 変革型リーダーシップの考え方 ④ ⑤
		細目レベル	① 単に、優れたリーダーがどのような行動をとっているかということではなく、状況によって最適な指導法が異なるということが明らかになってきた。このような考え方を条件即応アプローチあるいはコンティンジェンシーモデルなどと呼ぶ。代表的な理論に、フィードラー（1967）の状況即応モデルやハーシーとブランチャード（1977）のSL理論などがあげられる。前者は、集団の状況がリーダーにとって有利なとき、不利なとき、中程度のとき、という場合によって「関係志向型」「課題志向型」のそれぞれのリーダーが異なる効果を持つことを見いだしている。受講生は、2つの理論の概要を理解し、産業場面を想定して有用な人材活用のあり方を検討することが求められる。
			② 交流型リーダーシップ（transactional leadership）とは、組織内部の問題に関心を持ち、メンバーとの相互交流を通じて目標や課題を遂行するリーダーシップを指し、これまでの回で学んできた従来のリーダーシップをいうものである。つまり、「経営意思の正確な把握と伝達」、「自部署の目標設定と実行」、「活動についてのふりかえり、総括、報告」（古川，1998）という役割行動を遂行する際に有効なリーダーシップに着目している。リーダーとメンバーの関係が順調で日々の職務が円滑に進められていることが次に述べる変革型リーダーシップが効果を持つためにも重要である。この回において受講生は、従来の相互交流を通したリーダーシップ理論の知識の再確認が求められる。
			③ 近年、産業を取り巻く環境は非常に流動的であり、変化が激しい。このような社会では、組織外部にも関心を払いつつも、変化の導入や革新の創出に指向するリーダーが求められる。変革型リーダーシップとはこのような変革を起こさせるリーダー行動である。バス（1998）によれば、変革型リーダーシップの構成要素は、1つめに、メンバーから尊敬され同一化の対象になるカリスマ性、2つめに、仕事の意味や重要性を伝えることなどによりモチベーションを鼓舞すること、3つめに、メンバーの考え方や視野を広げたり転換させたりする働きかけ、4つめに、個々の達成や成長に注意を払い、サポートや助言を行うこととされている。受講生は変革型リーダーシップの影響過程について具体的にイメージできるよう理解することが求められる。
			④ ―
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		キーワード	① 条件即応アプローチ ② SL理論 ③ 交流型リーダーシップ ④ 変革型リーダーシップ ⑤ 革新の創出
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、状況即応アプローチに関して2つの研究を説明できるようにしておくことと、変革型リーダーシップについて説明できるようにしておくことがあげられる。それぞれ300字程度で説明できるとよい。予習については、これまでの授業の復習となる。学んできた内容として、組織における人間観の変遷、マズローやアルダーファの理論、動機づけ－衛生理論の説明、PM理論の説明などは、復習の手がかりとなるだろう。また、ワーク・モチベーションの理論やリーダーシップ理論を、労働の場面でどのように活用できるかを、各自で自由に考え、300字程度で説明できるようにしておくこと。各自でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることが望ましい。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
8	まとめ1	科目の中での位置付け	第1回から第7回までの授業内容を確認することで、組織における人間行動を理解するために重要な概念となる、ワーク・モチベーション、職務満足、リーダーシップという概念を有機的な知識として結びつけることを目的とする。人は何に、そしてどのように仕事に動機づけられるのか、職務満足はどのような要素から得られるのか、ということについては人が労働に向かうメカニズムを理解するための概念である。また、「動機づけ－衛生要因」の二要因理論は、授業の後半で扱うことになる精神衛生の理解にも役立つ概念である。さらに、リーダーシップ研究を概観することは、後半で学ぶキャリア発達支援の検討に役立つ概念である。なお、後期に予定されている「産業・組織心理学Ⅱ（組織心理学）」ではさらに具体的に組織における個人のキャリア発達について学ぶため、キャリア発達支援を検討するための基礎的な知識ともなる。この回において、これまでに得た知識をまとめ、授業後半においても人間と産業の関係を立体的に検討することをめざす。	①ワーク・モチベーションに関する理論の復習配布資料・参考図書p24-37 ②職務満足に関する理論の復習配布資料・参考図書p24-40 ③リーダーシップに関する理論の復習配布資料・参考図書p120-139
		コマ主題細目	① ワーク・モチベーションに関する理論の復習 ② 職務満足に関する理論の復習 ③ リーダーシップに関する理論の復習 ④ ⑤
		細目レベル	① 労働に関する行動をさまざまな観点から理解していこうという動きの中で、ワーク・モチベーションの理解は欠かせない。人が何に動機づけられるのかということに関する「内容理論」の代表的な理論である、マズローの欲求階層理論、アルダファのERG理論、マクレガーのXY理論、および、人がどのように動機づけられるのかということに関する「過程理論」の代表的な理論である、ヴルームの期待理論、アダムズの衡平理論、ロックとレイサムの目標設定理論などの概要を確認する。それぞれの理論を比較することを通して、各理論の産業場面での活用方法や理論が到達していない課題について検討し、学生自身が産業場面における動機づけ理論の有効な活用について提言することが目標である。
			② 職務満足とは、林（2000）によれば、組織メンバーが自己の職務および職務環境に対して抱く満足感のことである。また、ロック（1968）によれば、個人の仕事の経験からもたらされる喜ばしい、もしくは肯定的な感情である。また、職務満足は、報酬や組織風土、職場の人間関係などと関連していて、労働環境における重要な変数でもある。また、職務満足の測定方法を学ぶことからも、職務満足という概念を感覚的にも理解することが1つめの到達点である。また、ハーツバーグ（1966）の動機づけ－衛生理論からは、受講生にも動機づけ要因と衛生要因を検討してもらい、産業場面における職務設計にこの理論をどのように役立てていけば良いかを検討することとする。
			③ リーダーシップ理論については、特に、集団における人間行動への人間関係の影響を理解していく際に必要になる理論であるといえる。まずリーダーシップ研究の変遷と、リーダーの必要性について概観したうえで、リーダーシップ研究の黎明期におけるリーダーの特性に焦点を当てた研究と、その後の、リーダーの行動面に焦点を当てた研究と、状況によって効果的なリーダーシップは異なるという研究アプローチを確認する。また、組織外部にも関心を払いつつも、変化の導入や革新の創出に指向する変革型リーダーシップについても確認する。従来の相互交流を通したリーダーシップ理論の知識の再確認と今後求められるリーダーシップのあり方についての議論ができるところまでが受講生の到達点である。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① ワーク・モチベーション ② 内容理論と過程理論 ③ 職務満足 ④ 動機づけ－衛生理論 ⑤ リーダーシップ
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、ワーク・モチベーション、職務満足、動機づけ－衛生理論、リーダーシップなどの理論についての知識を再確認することと、そこから考えられる産業場面での理論の活用に関しての自身の考えをまとめることとしたい。具体的には、ワーク・モチベーション、職務満足、動機づけ－衛生理論、リーダーシップなどの理論を概観したうえで、それらを産業場面でどのように活かしたらよいと思うかを400字程度でまとめること。取り上げる理論は自身が特に必要だと考えた理論でもよい。予習については、働く人々がどのようなことをストレスと感じながら働いていると思うか想像し、自由に考えて、各自でノートやルーズリーフなどに書き留めて来ることとする。
9	職場のストレス	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。この授業の前半では、ワーク・モチベーション、職務満足、リーダーシップなどの理論から、労働環境と人間の行動の関係を検討してきたが、後半では、職場のメンタルヘルスの問題やキャリア発達支援の問題、個々のソーシャル・スキルや職場の人間関係の理解など、健康面や個人への支援の観点からも、労働における人間の行動を理解していくこととする。まず初めに、職場ストレスの現状やストレスの基礎知識を学び、労働環境において必要なストレス対処や支援の制度を検討する。そして、次回の内容でもあるストレス・マネジメントの必要性について意識を高めることとする。受講生のほとんどは、実際に社会において働くことは未経験であるが、今回と次回の 2回にわたって職場のストレスについて学び、活き活きと働くためにはどのような工夫が必要なのかを考える契機としたい。	①ストレスの基礎知識 PPT・配布資料・参考図書p172-183 ②職場のメンタルヘルスの諸問題 PPT・配布資料・参考図書p172-183 ③職場のストレス・モデル PPT・配布資料・参考図書p172-183
		コマ主題細目	① ストレスの基礎知識 ② 職場のメンタルヘルスの諸問題 ③ 職場のストレス・モデル ④ ⑤
		細目レベル	① 現代社会はストレス社会だと言われるように、われわれは日常的に「ストレス」という用語を使用している。この回では職場のストレスの問題について学ぶが、まず身近な例を使用しながら、「ストレス」のメカニズムについて学ぶこととする。ストレスは、ストレスを引き起こす原因である「ストレッサー」、身体的な反応や情緒的な反応などからなる「ストレイン」に分けてとらえることがストレスへの理解と対処に役立つ。また、有機体が外界からの刺激を受け取り、身体内ではどのような反応が生じているのかについても理解を深める。そして、セリエがいう「汎適応症候群」やラザルスのストレス理論から、ストレス対処がなぜ必要なのかを学ぶ。この回では、受講生はストレスの基本的なメカニズムを理解することが求められる水準である。
			② 労働者健康状況調査（厚生労働省，2013）によると、仕事や職業生活に関して強い不安・悩み・ストレスがあると回答した人は60.9％である。また、ストレスを感じる事柄（複数回答）については、「職場の人間関係の問題」（41.3％）、「仕事の質の問題」（33.1％）、「仕事の量の問題」（30.3％）とあげられている。一方、心の健康対策に取り組んでいる事業所はこの時点で47.2%であり、十分とは言い難い。平成27年12月には労働安全衛生法に基づき「ストレスチェック制度」が義務化されるようになり、今後の職場のメンタルヘルスの問題への対応整備が期待されるところである。この回では、受講生がわが国の職場のメンタルヘルスの問題への対応についての現状を理解することが到達点である。
			③ 職場のストレスを理解する際に、クーパーとマーシャル（1976）の職務ストレス・モデルが役立つ。このモデルは、組織内ストレッサー（職務の内容、組織内での役割、キャリア発達、職場の人間関係、組織構造や風土）および、組織外ストレッサー（家庭の問題、人生の危機、経済的困難など）が、個人の特徴（不安の程度、神経症の程度、曖昧性への耐性、タイプA行動）によって調整され、不健康の兆候に結びつき、長期的な結果として疾病に至るというプロセスを呈示するものである。この回では、受講生がこのモデルにおいてストレッサーとしてあげられている事項や個人の特性、および不健康の兆候などを具体的なレベルで理解し、説明できることが求められる。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① ストレス ② ストレッサー ③ ストレイン ④ 職場のメンタルヘルス ⑤ 職場のストレス・モデル
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、ストレスの基礎知識、わが国の職場のメンタルヘルスの問題の現状、職場のストレス・モデルについて知識の確認を行うこととする。重要語句の説明をできるようにすることと、400字程度でクーパーとマーシャル（1976）の職務ストレス・モデルについて、ストレッサーとしてあげられている事項や個人の特性、および不健康の兆候などの具体例をあげながら、組織内ストレッサー、組織外ストレッサーが個人の特徴によって調整され、職業上の不健康の兆候に結びつき、長期的な結果として疾病に至る過程を説明できるようにすることである。予習については、自分がふだん実施しているストレス対処法あるいはメンタルヘルス対策について考え、それがどのように役立っているかを簡単にまとめてくること。
10	ストレス・マネジメント	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。この授業の前半では、ワーク・モチベーション、職務満足、リーダーシップなどの理論から、労働環境と人間の行動の関係を検討してきたが、後半では、職場のメンタルヘルスの問題やキャリア発達支援の問題、個々のソーシャル・スキルや職場の人間関係の理解など、健康面や個人への支援の観点からも、労働における人間の行動を理解していくこととする。前回は、職場ストレスの現状やストレスの基礎知識を学び、労働環境において必要なストレス対処や支援の制度を検討した。今回は前回の知識を前提としてストレス・マネジメントの必要性について考える。受講生のほとんどは、実際に社会において働くことは未経験であるが、職場のストレスやメンタルヘルス・マネジメントの知識を十分に身につけ、組織において活き活きと働くための基盤を形成してもらいたい。	①職場において多く見られるストレス性疾患 PPT・配布資料・参考図書p188-192 ②職場のソーシャル・サポートの検討 PPT・配布資料・参考図書p188-192 ③職場のカウンセリングの実際PPT・配布資料・参考図書p188-192
		コマ主題細目	① 職場において多く見られるストレス性疾患 ② 職場のソーシャル・サポートの検討 ③ 職場のカウンセリングの実際 ④ ⑤
		細目レベル	① 職場のメンタルヘルスを考える際に、さまざまなストレス性の疾患があることも理解しておくとよい。一般社員が診断したりする必要はないが、ここにあげる代表的な3つの疾患はしばしば職場において見られるため、自身での確認としても、復職支援のためにも役立つと考えられる。まず、心身症であるが、これは、身体疾患の中で、その発症や経過に心理社会的な因子が密接に関与し、器質的ないし機能的障害が認められる病態をいう（ただし神経症やうつ病など、他の精神障害に伴う身体症状は除外する）。他には、大きな不安を主症状とする疾患である神経症、気分の憂うつさが主となるうつ病などをとりあげる。受講生はこれらの疾患や、他のさまざまな症候群についての基礎知識を獲得する。
			② われわれの心身の健康に対して対人関係のネットワークのあり方が影響を及ぼしていることに注目され始めたのは1970年代後半である。久田（1987）によると、ある人を取り巻く重要な他者（家族、友人、同僚、専門家など）から得られるさまざまな形の援助（support）をソーシャル・サポートという。このソーシャル・サポートが人々の健康に与える影響についてはさまざまな研究が積み重ねられてきたが、まず初めに、いくつかのソーシャル・サポートの研究を紹介し、専門家のみならず一般の人間関係が心身の健康に良い影響を及ぼしている例を見ていく。次に、職場においてはどのようなソーシャル・サポートがあるか、具体的な例をみていく。ソーシャル・サポートの効果と限界、職場でできそうなサポートについて検討することが到達点である。
			③ 職場のカウンセリングにはさまざまな特徴があると考えられる。まず、目的としては、先に挙げた、心身症、神経症、うつ病、他の疾患への対応であるが、これらは労働者がより健康に働くためという目的を持っている。また、職場のカウンセリングは、医療との連携や職場との連携も重要となる。ときには、相談者の了承を得て上司や家族への説明も行うことがある。授業では、公刊されているいくつかの職場におけるカウンセリングの事例を紹介し、カウンセリングで行われていることを体験的に理解する。また、そこでのカウンセラーの関わり方を学ぶことで、職場のカウンセリングの特徴を理解する。受講生に求められる水準は、事例を通して職場のカウンセリングの特徴を理解することである。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① ストレス性疾患 ② ソーシャル・サポート ③ 職場のサポート ④ 産業カウンセリング ⑤ 職場のメンタルヘルス
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、ストレス性疾患およびソーシャル・サポートの知識の確認を行うこととする。ストレス性疾患にどのようなものがあるか、ソーシャル・サポートの種類にはどのようなものがあるか、効果としてはどのようなあらわれ方があるか、という点について特におさえておくこと。また、授業中に紹介した公刊事例におけるカウンセラーの関わり方を振り返り、職場におけるカウンセリングの特徴について簡単に説明できるようにしておく。予習については、1年次の「キャリア・デザイン」で学んだ内容を復習しておくこととする。特に、キャリアの定義、キャリア・レインボー、キャリア・アンカーなどの諸概念について思い出し、当時のテキスト等を読んでおくこと。
11	キャリア発達	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。この授業の前半では、ワーク・モチベーション、職務満足、リーダーシップなどの理論から、労働環境と人間の行動の関係を検討してきたが、後半では、職場のメンタルヘルスの問題やキャリア発達支援の問題、個々のソーシャル・スキルや職場の人間関係の理解など、健康面や個人への支援の観点からも、労働における人間の行動を理解していくこととする。終身雇用や年功序列といった労働形態が崩壊した現代においては、個人が自分のキャリアを自律的に考えることが非常に重要となっている。そこでこの授業では、キャリア発達に関する理論や近年のキャリア概念のとらえ方、個人のキャリア発達支援に組織がどのような役割を担うことができるか、というテーマを扱うこととする。	①キャリアの定義についての検討 PPT・配布資料・参考図書p76-85 ②キャリア発達段階の概観 PPT・配布資料・参考図書p76-85 ③キャリア・アンカーなどのキャリアに関する諸概念の理解PPT・配布資料・参考図書p76-85
		コマ主題細目	① キャリアの定義についての検討 ② キャリア発達段階の概観 ③ キャリア・アンカーなどのキャリアに関する諸概念の理解
		細目レベル	① キャリア（career）とは、近年は、職業に限らず生涯を通じてのあらゆる役割や地位ないし身分の系列のことを指す。また、キャリアという言葉の語源は「わだち（轍）」であるという。つまり、荷車などが通過していったあとにできる道のことであるから、われわれがこれまで歩んできた道とこれから先に進んでいく道とがつながっていること、そしてその道中にはいろいろなことがあるということを実感できる言葉である。シャイン（1978）は、こうしたキャリアを理解する際に、①生物学的・社会的サイクル、②家族関係におけるサイクル、③仕事・キャリア形成におけるサイクルが相互に影響しあっているということから、キャリアを統合的に理解する視点が重要だと考えている。この回ではキャリアという言葉がどのようなことを表現しているのか考えることが求められる。
			② 心理学ではしばしば「発達段階」という概念でさまざまな変化や成長あるいは衰退をとらえる。人生を発達段階でとらえてその移り変わりのパターンや過程を理解することで、各時期の課題なども明確に把握していくことができる。キャリア発達においても、ギンズバーグ（1951）が、職業選択の過程を3段階で説明している。また、スーパー（1974）は、成長段階・探索段階・確立段階・維持段階・下降段階の5段階で職業発達段階を説明している。そして、シャイン（1978）は組織内キャリア発達を9段階で説明している。これらの各発達段階における課題について理解し、それぞれの段階において支援が必要だとするとどのような支援が考えられるか検討することが受講生に求められる水準である。
			③ 「キャリア・アンカー」とは、シャイン（1978）が提唱した概念で、キャリア選択の拠り所のことを指す。人は、さまざまな経験のなかで、キャリア選択を迫られるときがあるが、そのようなときに自身が大切にしていて選択している何かがある。例えば、専門性を重視している人もいるし、安定を最も重要なことと考える人もいる。この拠り所としているものは、働く間に徐々に方向づけられ、35歳～45歳に意識されるようになり、最終的に１つに収斂すると考えられている。一方、ホランド（1985）によると、18歳～30歳程度で、さまざまな経験を通じて個人特性が形作られ、「職業的パーソナリティ」が結実するという。この回ではキャリア・アンカーの概念と職業的パーソナリティの概念を理解することが到達点である。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① キャリア ② キャリアの統合的理解 ③ キャリア発達段階 ④ キャリア・アンカー ⑤ 職業的パーソナリティ
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、キャリアに関する諸概念（キャリアの定義、ギンズバーグの理論、スーパーの職業発達段階、シャインの組織内キャリア発達、キャリア・アンカー、職業的パーソナリティ）の整理とする。特に、職業選択の段階や、職業発達段階、組織内キャリア発達段階の各発達段階において必要となる支援を各自で考え、どの発達段階に注目してもよいので、400字程度でその発達段階の課題と必要となる支援についての考えを説明できるようにしておく。予習については、自分が最近購入したものについて、なぜそれを買うことにしたのか振り返って考え、書き留めてくること。なぜ他のメーカーでなくそのメーカーのものを購入したのか、なぜ他店ではなくその店で購入したのか、などを考えるとよい。
12	消費者の心理	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。この授業の前半では、ワーク・モチベーション、職務満足、リーダーシップなどの理論から、労働環境と人間の行動の関係を検討してきたが、後半では、職場のメンタルヘルスの問題やキャリア発達支援の問題、個々のソーシャル・スキルや職場の人間関係の理解など、健康面や個人への支援の観点からも、労働における人間の行動を理解していくこととする。一方で、われわれの消費者としての行動はどのようなメカニズムによって決定されているのだろうか。この回においては視点を経済活動全体に視野を広げ、産業における消費者行動に着目して、人間の行動を理解することとする。受講生は、物を購入したり消費したりする身近な行動について心理学的に理解し、日常的な事象を科学的または客観的に捉えようとする視点を養うことができる。	①消費者行動の概観 PPT・配布資料・参考図書p140-155 ②説得的コミュニケーションPPT・配布資料・参考図書p140-155 ③さまざまな要請方法 PPT・配布資料・参考図書p140-155
		コマ主題細目	① 消費者行動の概観 ② 説得的コミュニケーションの理論についての理解 ③ さまざまな要請方法と行動についての理解 ④ ⑤
		細目レベル	① まず初めに、消費者行動は、貯蓄と消費の配分、消費支出の配分、などの「消費行動」、製品選択、店舗選択、ブランド選択、モデル選択、数量・頻度決定などの「購買行動」、使用行動、廃棄決定などの「購買後行動」からなっている（三浦，1992）ことを学ぶ。そしてわれわれが何かを購入するときに、その行動を決定する際に決め手となっている要因や、購入時に生じている知覚の「歪み」について、いくつかの先行研究から概観する。例えば、同じ商品が同じ価格で売られているときに、その商品が高級店で販売されているのか、スーパーマーケットに並んでいるのかによって、価格の判断が異なる場合などがある。こうした例を概観し、消費者の知覚に関しての知見をいくつか説明できることが到達点である。
			② われわれは商品を購入するときに「説得」されている。つまり、態度を言語的手段などによって変化させられ、特定の方向の行動に誘導されているのである。このような態度変容が生じるのはどのようなメカニズムからなのであろうか。いくつかの先行研究や、チャルディーニ（1988）がまとめた説得される心理の要素を概観し、説得による態度変容を心理学的に理解する。受講生は、日ごろの購買行動や、自身のアルバイトでの接客などにおいて、販売や購入ということには携わっていると思われるが、こうした行動を心理学的に理解し、日常的な事象を科学的または客観的に捉えようとする視点を養うことが求められる。
			③ 人に何かを依頼するときにわれわれは「要請」する。有名な要請方法に、「フット・イン・ザ・ドアテクニック（段階的要請法）」、「ドア・イン・ザ・フェイステクニック（譲歩要請法）」、「ロー・ボール法」などがある。この回では、それぞれの要請法について、研究例をあげ、また身近な例をあげながら解説する。われわれは自分で自分の行動を決定しているのであるが、そこには他者からの影響がかなりの割合で働いていることを理解することで、人間の行動の背景にある興味深いメカニズムへの関心を高めたいと考える。この回において受講生は、物事を客観的に把握しようとする思考力を身につけることが求められる。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① 消費者行動 ② 購買行動 ③ 説得的コミュニケーション ④ 態度変容 ⑤ さまざまな要請方法
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、消費者行動が、「消費行動」、「購買行動」、「購買後行動」から成り立っていることを確認し、さまざまな説得方法とチャルディーニ（1988）による説得される心理のメカニズムについて、具体例で考えながら理解しておくこととする。なお、ある商品を多くの人に購入してもらうには、どのような工夫をするとよいと思うか、授業で学んだ知識も使いながら、300字程度で自由にあなたの考えを説明できるようにしておくこと。予習については、あなたの普段のコミュニケーションについて振り返り、気がついた点を、差し支えな範囲でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることである。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
13	人とのかかわり方（1）	科目の中での位置付け	この科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。この授業の前半では、ワーク・モチベーション、職務満足、リーダーシップなどの理論から、労働環境と人間の行動の関係を検討してきたが、後半では、職場のメンタルヘルスの問題やキャリア発達支援の問題、個々のソーシャル・スキルや職場の人間関係の理解など、健康面や個人への支援の観点からも、労働における人間の行動を理解していくこととする。今回と次回では、職場の人間関係の構築に関する基礎知識と実践的知識を身につける。ほとんどの職場では他者とのコミュニケーションを必要としており、対人関係を良好に維持することは不可欠である。そこで、まず初めに、職場において必要となるソーシャル・スキルについて学ぶ。大学での人間関係の構築にも役立つことから、受講生は積極的に関与して学んでほしい。	①ソーシャル・スキルの定義と具体例についての理解 PPT・配付資料・参考図書p106-109 ②ソーシャル・スキルの基礎知識の習得 PPT・配付資料・参考図書p106-109 ③簡単なワークを通してのソーシャル・スキルの理解 PPT・配付資料・参考図書p106-109
		コマ主題細目	① ソーシャル・スキルの定義と具体例についての理解 ② ソーシャル・スキルの基礎知識の習得 ③ 簡単なワークを通してのソーシャル・スキルの理解 ④ ⑤
		細目レベル	① ソーシャル・スキル（Social Skills）とは社会的スキルとも呼ばれており、対人関係を保っていくために役立つ行動を指す。ソーシャル・スキルの特徴としては、学習可能であることと、階層構造を持っていることがあげられる。このことからも、ソーシャル・スキルはトレーニングによって身につけることができると考えられている。また、小さな段階から徐々に学んでいくこともできる。例えば、誰かを援助するスキルなどは、まず相手の変化に気づくことが必要で、次に相手の要求を知る段階がある、というように段階があることがわかる。この回において受講生は、ソーシャル・スキルとはどのようなものか具体的に理解することが求められる。
			② 上記に述べたように、ソーシャル・スキルは、学習可能であることと、階層構造を持っていることが特徴である。したがって、ソーシャル・スキル・トレーニングとして、医療や教育現場、あるいは福祉分野においてスキルを身につけることが実践されている。ここでは、ソーシャル・スキル・トレーニングの理論と手順について解説する。授業内においては、一般的に実施されているアサーション・トレーニングの例と、単科精神科病棟などで実施されているソーシャル・スキル・トレーニングの例をあげて具体的にトレーニングが目指していることについて理解する。受講生は、企業での研修や医療現場での集団療法などにおいて、将来、実施者になる可能性もあるため、積極的に学んでほしい。
			③ 限られた時間ではあるが、この授業では、自分自身のソーシャル・スキルの特徴を把握することを通して、ソーシャル・スキルを実際の知識として理解し、自分や社会のために役立てるということも行う。まずは、あるソーシャル・スキルの測定尺度を用いて、スキルをチェックするという方法で理解する。次に、簡易的なアサーション・トレーニングを実施し、社会で必要となってくるスキルについて実践的に学ぶ。こうしてスキルについて考えることが自分を理解することやストレス・マネジメントにもつながることから、受講生には無理のない範囲で自己理解を深めてもらいたい。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① ソーシャル・スキル ② ソーシャル・スキル・トレーニング ③ アサーション・トレーニング ④ ⑤
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、ソーシャル・スキルの定義と具体例、特徴などを300字程度で説明できるようにすることがあげられる。また、ワークを通して自分が学んだことを個人のなかで整理しておくことも重要である。予習としては、自分が集団のなかで、意見をまとめたりすることに苦労した体験を振り返っておくことがあげられる。まとめる立場を経験したことがない受講生は、そのような状況にある集団を思い出して、どのような苦労があったか推測しておくこと。また、どのように解決したかということも考えておくこと。これらを200字程度で考え、各自でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることが望ましい。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
14	人とのかかわり方（2）	科目の中での位置付け	科目の中での位置付けこの科目では、人間と産業の関係はどのようにあるべきかを、労働における人間の行動や心の動きに関する理論を学びながら学生が検討していくことを目的としている。この授業の前半では、ワーク・モチベーション、職務満足、リーダーシップなどの理論から、労働環境と人間の行動の関係を検討してきたが、後半では、職場のメンタルヘルスの問題やキャリア発達支援の問題、個々のソーシャル・スキルや職場の人間関係の理解など、健康面や個人への支援の観点からも、労働における人間の行動を理解していくこととする。前回と今回では、職場の人間関係の構築に関する基礎知識と実践的知識を身につける。今回は、個人の理解ではなく集団に生じていることを理解するために、架空の職場で生じた問題を題材に、どのように職場をマネジメントしていくのが良いかを学ぶ。大学やアルバイト先においてもチームのマネジメントが必要になることがあると思われるがそのようなときにも役立つことから、受講生は積極的に関与して学んでほしい。	①職場の人間関係を理解するために必要な視点 PPT・配付資料・参考図書p110-119 ②ワークを通しての人間関係の理解 PPT・配付資料・参考図書p110-119 ③人が人を理解するときに必要な視点の獲得PPT・配付資料・参考図書p110-119
		コマ主題細目	① 職場の人間関係を理解するために必要な視点 ② ワークを通しての人間関係の理解 ③ 人が人を理解するときに必要な視点の獲得 ④ ⑤
		細目レベル	① 多くの企業では、複数の人間がチームとなって分業することで商品を生産したり販売したりしている。こうした小集団をマネジメントすることが管理監督者には求められる。この授業では、架空の職場で生じた問題を題材にして、それぞれのメンバーがどのような思いを持って仕事をしているか、期待や不満などさまざまな面から考え、職場の問題の解決策を考える。受講生は、自由に考え積極的に課題に関与してほしい．
			② 初めに、他者を理解するためにはどのような理解の仕方をするとよいのか、少人数の架空の例で検討したい。問題解決の方法を自由に考え、他の受講生の考えも聴きながら学びを深める。そして、次に、集団における架空の例で、問題解決の方法を検討したい。その際には個々のメンバーがどのような思いを持って仕事をしているか、期待や不満などさまざまな面から考えることが重要である．
			③ ワークを通して自分が考えたこと、および、他の受講生の意見から、集団をとらえるときに重要となる視点を学ぶ。集団とはいえ、それは個人の集まりである。個人を理解することなしに集団を理解することはできないこと、個人を見ることで集団が見えてくることが実感できるとよい。また、問題解決の方法についても、正解があるわけではない。解決方法について悩み、正解がないなかでベストな回答を出していくことは、今後、社会に出た後も必要となってくるスキルである。受講生は、この授業を通して、集団を捉える課題において、今後も必要になる実践的な問題解決スキルを体験的に習得することができるとよい。
			④ ―
			⑤ ―
		キーワード	① 職場の人間関係 ② 組織の見立て ③ チームのマネジメント ④ 職場の対応 ⑤ ワークによる理解
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	復習としては、集団を理解する際に必要となる視点を、今回の架空の事例に照らして考え、300字程度で説明できるようにすることがあげられる。予習としては、第9回から第14回の授業内容の復習となる。学んできた内容として、ストレスの基礎知識、ストレス・マネジメント、キャリア発達、消費者の心理、ソーシャル・スキル、集団の理解、などを復習しておくこと。また、職場におけるストレスへの対応や、組織でのキャリア発達支援、集団のマネジメントなどに、この授業で学んだことがどのように活かせるか、各自で自由に考え、300字程度で説明できるようにしておくこと。各自でノートやルーズリーフなどを使用してまとめてくることが望ましい。ワープロで作成しプリントアウトしてきてもよい。
15	まとめ2	科目の中での位置付け	第9回から第14回までの授業内容を確認することで、組織における人間行動を理解し、人材育成や従業員の支援に役立てるために重要な概念となる、職場のストレス、ストレス・マネジメント、キャリア発達、ソーシャル・スキル、集団の理解などの概念を有機的な知識として結びつけることを目的とする。さらに、これらを復習することで、前半部分で学んだ、リーダーシップやワーク・モチベーション、職務満足といった概念とも有機的に結びつけた職場での支援のあり方が検討できると考えられる。後半で学んできたように、働きやすい職場を作るためにはストレスに対応できる体制や、キャリア発達を支援する体制を整えることが重要である。また、個人がそれぞれのコミュニケーション・スキルや他のソーシャル・スキルを獲得していくことも重要である。受講生がこれまでの授業内容を自身の中で総括し、その知識を実社会で活かしていく方策を検討することがこの回の目的となる。	①職場のストレスについての理解配布資料・参考図書p172-192 ②キャリア発達の諸概念の理解配布資料・参考図書p79-85 ③消費者行動への説得の影響配布資料・参考図書p140-155 ④職場の人間関係についての心理学的な見方 PPT・配付資料・参考図書p106-119
		コマ主題細目	① 職場のストレスの理解 ② キャリア発達の諸概念の理解 ③ 消費者行動への説得の影響 ④ 職場の人間関係についての心理学的な見方 ⑤
		細目レベル	① 労働者健康状況調査（厚生労働省，2013）によると、仕事や職業生活に関して強い不安・悩み・ストレスがあると回答した人は60.9％である。また、平成27年12月には「ストレスチェック制度」が義務化されるようになり、今後の職場のメンタルヘルスの問題への対応整備が期待されるところである。また、職場のストレスを理解する際に、クーパーとマーシャル（1976）の職務ストレス・モデルが役立つ。このモデルは、組織内ストレッサーおよび組織外ストレッサーが、個人の特徴によって調整され、不健康の兆候に結びつき、長期的な結果として疾病に至るというプロセスを呈示するものである。この回では、わが国の職場のメンタルヘルスの問題の現状を理解することと、職場ストレスのモデルを具体的なレベルで理解し、説明できることが求められる。
			② キャリア（career）とは、近年は、職業に限らず生涯を通じてのあらゆる役割や地位ないし身分の系列のことを指す。つまり、キャリアは生涯にわたって続く、さまざまな役割を含むものである。こうした「キャリア」に関する諸概念（キャリアの定義、ギンズバーグの理論、スーパーの職業発達段階、シャインの組織内キャリア発達、キャリア・アンカー、職業的パーソナリティ）について振り返り、知識の定着を再確認する。さらに、職業選択の段階や、職業発達段階、組織内キャリア発達段階の各発達段階において必要となる支援を、その発達段階における課題にも触れながら検討することが求められる。
			③ 消費者行動は、「消費行動」、「購買行動」、「購買後行動」からなっているが、心理学で扱うのは主に「購買行動」である。そして、購買行動を決定する際に決め手となっている要因や、知覚の「歪み」などがあると考えられている。ここでは特に、商品購入時の「説得」のメカニズムについて取り上げたが、説得により態度変容が生じるメカニズムは、チャルディーニ（1988）がまとめている。受講生は、消費者の知覚に関する知見と、説得による態度変容の背景にある要因を説明できることが求められる．
			④ 架空の事例に関するワークを通して自分が考えたこと、および、他の受講生の意見から、集団をとらえるときに重要となる視点を振り返る。集団とはいえ、それは個人の集まりである。個人を理解することなしに集団を理解することはできないこと、個人を見ることで集団が見えてくること等が重要な点である。また、ソーシャル・スキルについて実際的に学んだように、個人のスキルを伸ばし活用することも重要である。ソーシャル・スキルについて考えることが自分を理解することやストレス・マネジメントにもつながることから、授業で体験的に得た知識を整理しておくことも必要である。
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		キーワード	① 職務ストレス ② キャリア発達 ③ 人材育成 ④ 消費者行動 ⑤ 職場の人間関係
		コマの展開方法	社会人講師 AL ICT PowerPoint・Keynote 教科書コマ用オリジナル配布資料コマ用プリント配布資料その他該当なし
		小テスト
		復習・予習課題	今回の授業のまとめだけでなく、第1回から第15回の内容の復習として、シラバスのキーワード、およびコマ主題細目を参照し、自身でそれらの用語が理解できているか確認することから開始するとよいと思われる。特に各回で出てきたキーワードや専門用語は意味を理解するだけでなく、200字程度で文章として説明できるようになっておくとなおよいと思われる。また、各回のテーマについて自分なりの考えを文章化できると良い。次に、各回の細目レベルを読み、到達すべきレベルを再確認する。授業内で実施した復習の課題なども総復習のためには役立つと思われる。後期の「産業・組織心理学Ⅱ（組織心理学）」を受講する予定の者は、後期に入る前に、全体を見直しておくと良い。特に、第11回の内容を重点的に理解しておくこと。

履修判定指標

履修指標	履修指標の水準	キーワード	配点	関連回
組織の人間観の理解	産業場面において人間関係が重視されるようになった人間観の変遷について説明できる。つまり、19世紀後半の労務管理のあり方は管理者の経験や勘に基づくものであったが、科学的管理法という組織管理の方法により合理的な生産体制の整備や客観的な基準に基づく労務管理が行われることとなる過程を述べ、その後、労働者のパフォーマンスは物理的環境よりも人間関係のような非公式な集団規範の影響をより受けるのではないかということが導き出されるようになったという産業界における人間観の変遷についてホーソン研究の意義などを述べながら説明できる。	労務管理科学的管理法ホーソン研究人間関係論	10	1,2,8
ワーク・モチベーション理論の理解	ワーク・モチベーションの諸理論を理解している。具体的には、内容理論の代表的なもの（マズローの欲求階層理論、アルダファのERG理論、マクレガーのXY理論）について、その発案者と内容を説明できること、マズローの理論とアルダファの理論の異同を説明できること、過程理論の代表的なもの（ブルームの期待理論、アダムズの衡平理論、ロックとレイサムの目標設定理論）のうち最低でも1つについて、具体例を使用して説明できること、さらに、ワーク・モチベーションの理論を労働の場面でどのように活用できるかを検討し、自分の考えを述べることである。	ワーク・モチベーション内容理論過程理論	15	3,48
職務満足の理解	職務満足や、動機づけ-衛生理論についての理論を理解している。具体的には、職務満足の概念を、林（2000）やロック（1968）による定義と、さまざまな測定方法から理解していることと、ハーツバーグ（1966）の動機づけ－衛生理論について、具体例をあげながら説明できることである。なお、動機づけ－衛生理論については、①発案者、②調査方法、③調査結果のまとめ、④結論、⑤意義と問題点に触れながら400字程度で説明できるとよい。	職務満足測定動機づけ－衛生理論	10	5,8
リーダーシップ理論の理解	リーダーシップ研究の関心の移り変わりについて説明できる。つまり、管理者の役割について述べ、リーダーシップ研究の初期の関心から現代における関心への流れを、特性アプローチ、行動アプローチ、条件即応アプローチ、変革型リーダーシップという用語を少なくとも用いて、それぞれの代表的なリーダーシップ理論やリーダーシップの内容に触れながら説明することができるということである。なお、PM理論、フィードラーの理論、SL理論、変革型リーダーシップなどが具体的に述べられるとよい．	リーダーシップ特性アプローチ行動アプローチ状況即応アプローチ交流型リーダーシップ変革型リーダーシップ	15	6,7,8
職場のストレスの理解	職務ストレスの特徴について理解し、職場でのよりよい対応についても理解している。つまり、ストレスの基礎知識と職務ストレスの特徴やクーパーとマーシャル（1976）の職務ストレス・モデルの詳細について説明できること、職場でのソーシャル・サポートの利用やカウンセリングの利用、各自でのストレス・マネジメントの方法などを理解した上で、よりよい職場のメンタルヘルス対策を検討することができるということである．	職務ストレスストレッサーストレインソーシャル・サポートストレス・マネジメント産業カウンセリング	15	9,10,15
キャリア発達理論の理解	キャリア発達の諸理論について理解し、さらに、キャリア発達段階における支援について検討することができる。具体的には、キャリアに関する諸概念（キャリアの定義、ギンズバーグの理論、スーパーの職業発達段階、シャインの組織内キャリア発達、キャリア・アンカー、職業的パーソナリティ）について説明でき、また、職業選択の段階や、職業発達段階、組織内キャリア発達段階の各発達段階において必要となる支援を各自で考えることができるということである．	キャリア発達職業発達段階キャリア・アンカー職業的パーソナリティ	10	11,15
消費者行動の理解	消費行動における知覚の影響や、消費行動への説得の影響を理解している。つまり、消費者行動を考えたときに、価格の知覚などの「歪み」が生じているが、それらを明らかにした研究とその結果について簡単に説明できることと、しばしば用いられているさまざまな説得方法とチャルディーニ（1988）による説得される心理のメカニズムについて、物を購入する際の具体例で説明することができるということである．	消費者行動説得的コミュニケーション態度変容	10	12,15
人間関係の見方の習得	職場の人間関係を円滑にするためのソーシャル・スキルと、職場の人間関係を把握するために必要な心理学的な視点について理解している。つまり、「ソーシャル・スキル」についてその特徴と具体例を説明できることと、職場の集団の中に生じている問題を理解するときには、それぞれの個人の思いや期待、不安などに目を向けることが集団の力動を理解したり、行動の背景を理解したりすることにつながることについて、例をあげて説明できるということである．	ソーシャル・スキルアサーション・トレーニング職場の人間関係	15	13,14,15
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評価方法

出席回数の基準（12回以上の出席）をクリアしていることを前提とし、定期試験の結果によって評価する。

評価基準	評語
学習目標をほぼ完全に達成している・・・・・・・・・・・・・	S (100～90点)
学習目標を相応に達成している・・・・・・・・・・・・・・・	A (89～80点)
学習目標を相応に達成しているが不十分な点がある・・・・・・	B (79～70点)
学習目標の最低限は満たしている・・・・・・・・・・・・・・	C (69～60点)
学習目標の最低限を満たしていない・・・・・・・・・・・・・	D (60点未満)

教科書

なし

参考文献

参考資料Ⅰ：山口裕幸・金井篤子編『よくわかる産業・組織心理学』（ミネルヴァ書房）参考資料Ⅱ：二村英幸『改訂増補版個と組織を生かすキャリア発達の心理学』（金子書房）。他、授業中に紹介する。

実験・実習・教材費

なし