区分 基盤専門科目 ディプロマ・ポリシーとの関係 SDGs力 科学コミュニケーション力 研究力 カリキュラム・ポリシーとの関係 教養 応用力 実践力 科目間連携 総合心理力 カリキュラム全体の中でのこの科目の位置づけ 科目の目的 　産業・組織心理学は、産業や組織における心理学的メカニズムを研究対象とした学問である。生理や認知などを扱う基礎心理学に対して、より現実的な事象を扱う応用心理学に分類される。応用心理学は基礎心理学における知識や理論を応用して、実際の生活の中にある心理的メカニズムを明らかにしようとする分野である。実際の産業や組織は社会や経済の変化の影響を直接受ける。産業・組織心理学は他の心理学領域にもまして、社会や経済の動向に敏感であることが求められる。産業・組織の現実の心理的な問題に対して、それを解決するために知識や理論を学ぶことが本科目の目的である。 到達目標 ① 産業・組織心理学の主要な理論（動機づけ・リーダーシップ・ストレスモデル等）を説明できる ② 職業性ストレスの仕組みとメンタルヘルス対策の枠組み（一次・二次・三次予防・四つのケア）を説明できる ③ 産業・労働分野の主要な法制度（労働基準法・労働安全衛生法・ハラスメント法制等）の基本を説明できる ④ ストレスチェック制度の目的・流れ・倫理的取り扱いを説明できる ⑤ 職場復帰支援・合理的配慮・多職種連携の基本的なプロセスを説明できる ⑥ 公認心理師として産業・組織分野で貢献できる個人支援・コンサルテーション・研修の基本を説明できる 科目の概要 　本科目は、産業・組織心理学の基礎理論・制度・実践を体系的に学修する。組織の理解・法制度・キャリア・動機づけ・リーダーシップ・職場の人間関係・職業性ストレス・メンタルヘルス支援・アセスメント・ストレスチェック制度・復職支援・多様性・現代的な働き方までを幅広く扱う。初めて産業・組織心理学を学ぶことを前提に、理論の基礎的な概念の理解を優先しながら、具体的な職場場面への応用を意識した構成とする。公認心理師を目指す者がどの分野に進んでも「働くことの心理学」を基盤として持てるよう、すべての学生にとって有意義な実践的視点を培うことを目標とする。 科目のキーワード 産業・組織心理学、労働安全衛生法、人的資源管理、キャリア開発、ワークモディベーション、リーダシップ、職場ストレス、安全衛生、ストレスチェック、ハラスメント 授業の展開方法 　担当教員は警察庁において労働安全衛生法改正に携わると共に全国警察に対しストレスチェック制度の導入及び推進を指導し、警察職員のメンタルヘルスをはじめとした健康管理指導、ストレスチェックに基づく職場環境改善、働き方改革、ダイバーシティ＆インクルージョンにも取り組んできた。また、県警察本部において職員のカウンセリングや上司等へのコンサルテーション、ハラスメント防止指導、若手職員のキャリア開発等に従事してきた実務経験を有する教員である。 　第1回〜第3回、第5回、第8〜12回は上記警察庁における実務経験を踏まえた講義を行う。第4、6、7回は上記警察本部における実務経験を踏まえた講義を行う。 オフィス・アワー ※時間を要する相談の場合は事前にメールをお願いします。 前期：火曜3限・4限 水曜3限・4限 木曜3限・4限 後期：月曜2限・3限 水曜4限 木曜4・5限 科目コード RD5100 学年・期 3年・前期 科目名 産業・組織心理学 単位数 2 授業形態 講義 必修・選択 選択 学習時間 【授業】90分×15　【予習】90分以上×15　【復習】90分以上×15 前提とする科目 展開科目 関連資格 公認心理師 担当教員名 藤代富広

履修判定指標 履修指標 履修指標の水準 キーワード 配点 関連回 産業・組織の理解 1 産業・組織心理学の定義と二つの目的（個人の健康・組織の効果性）を説明できる 2 職場の問題を個人と環境の相互作用から理解する視点をもつことができる 3 産業・組織心理学の歴史的な発展（科学的管理法→人間関係論→現代的研究）の流れを説明できる 4 公認心理師が産業・労働分野で行う主な業務（相談・研修・コンサルテーション・アセスメント）を具体的に説明できる 5 ストレスチェック実施者としての公認心理師の法的根拠を述べることができる 6 個人・集団・組織の三層の分析視点を具体的な事例に当てはめて説明できる 働く人の心理的健康、組織の効果的な運営、ホーソン研究、ワーク・エンゲイジメント、ダイバーシティ、ストレスチェック、ラインケア 10 1 職場の理解 1 組織の定義と二つの機能（目標達成・欲求充足）を説明できる 2 組織論の歴史的変遷（科学的管理法→人間関係論→現代）を概説できる 3 組織構造の主な概念（専門化・階層・集権化）と代表的な組織形態を説明できる 4 組織構造が働く人の心理的健康（役割明確性・自律性）に与える影響を述べることができる 5 シャインの組織文化の三層モデル（見えるもの・価値観・暗黙の前提）を説明できる 6 組織文化がメンタルヘルスやハラスメントに与える影響の例を挙げることができる 7 開放システム論の基本的な概念（インプット・スループット・アウトプット）を説明できる 目標達成機能、成員の欲求充足機能、ウェルビーイングと生産性の両立、組織構造の特性、組織文化の三層モデル、オープンシステム 10 2 産業・労働の法律と倫理 1 労働基準法・労働安全衛生法の基本的な内容を概説できる 2 働き方改革関連法の主な変更点（残業時間上限等）を説明できる 3 パワーハラスメントの定義と6類型を説明できる 4 ハラスメント相談において公認心理師が担う役割を説明できる 5 安全配慮義務の内容と精神的健康への適用を説明できる 6 過労死・過労自殺の現状と法的・制度的な対策の概要を述べることができる 7 産業場面における守秘義務と情報共有の葛藤を具体的に説明できる 8 産業場面における利益相反の意味と具体的な場面を説明できる 労働基準法・労働安全衛生法、 働き方改革関連法、パワーハラスメント、安全配慮義務、過労死・過労自殺 10 3 キャリア、動機づけ 1 キャリアの広義（ライフキャリア）と狭義（職業経験）の定義を説明できる 2 スーパーのキャリア発達5段階の概要を説明できる 3 ホランドのRIASEC理論の6タイプを説明できる 4 P-E適合（人と環境の適合）の概念とキャリア支援・職場評価への応用を説明できる 5 キャリアカウンセリングの基本的な流れを説明できる 6 ブルームの期待理論・アダムズの公平理論・ロックの目標設定理論の概要を説明できる 7 内発的動機づけを高める職場環境の条件を具体的に説明できる 8 ワーク・エンゲイジメントの三要素（活力・熱意・没頭）を説明できる 9 職務特性モデルの5つの特性を説明し、動機づけへの影響を述べることができる キャリア、RIASEC理論、P-E適合、キャリアカウンセリング、ワーク・エンゲイジメント、 職務特性モデル 10 4、5 リーダーシップ、職場の人間関係 1 リーダーシップの特性アプローチと行動アプローチの違いを説明できる 2 PM理論の二次元（P機能・M機能）と四つのタイプを説明できる 3 ラインケアの「気づく・聴く・つなぐ・見守る」の四行動を具体的に説明できる 4 公認心理師によるラインケア研修の目的と基本的な内容を説明できる 5 LMX理論の概念（高品質・低品質LMX）と部下の心理的健康への影響を説明できる 6 心理的安全性の定義とチームへの影響・醸成方法を説明できる 7 タックマンの集団発達モデルの5段階を説明できる 8 集団凝集性と集団思考の概念および職場への影響を説明できる 9 職場のコミュニケーションを妨げる主な要因を説明できる 10 ハラスメントが起きやすい職場の対人関係的特徴を説明できる 11 高いチームワークを発揮する職場の条件5つを説明できる リーダーシップ、PM理論、ラインケア、LMX理論、心理的安全性、集団発達モデル、集団凝集性、ハラスメント、チームワーク 10 6、7 職場のアセスメント、職業性ストレス 1 産業場面のアセスメントの4つの目的を説明できる 2 職業性ストレス簡易調査票の目的と活用方法を概説できる 3 ストレスチェック制度の法的根拠と実施の流れ（個人結果・集団分析・面接指導）を説明できる 4 ストレスチェックに関連する守秘・倫理的事項を説明できる 5 P-O適合・P-J適合の概念と精神健康との関連を説明できる 6 問題焦点型と情動焦点型コーピングの違いと使い分けを説明できる 7 DCモデル・ERIモデル・JD-Rモデルの概要を説明できる 8 バーンアウトが起きやすい職場環境の特徴（6領域）を説明できる 9 長時間労働が精神健康に与える影響と過労死ラインの概念を説明できる 10 プレゼンティーイズムの意味とその把握・対応の重要性を説明できる 11 ストレスを緩和する個人差要因（ソーシャルサポート・自己効力感・レジリエンス等）を説明できる 職業性ストレス簡易調査票、ストレスチェック制度、P-O適合・P-J適合、 DCモデル・ERIモデル・JD-Rモデル、バーンアウト、 長時間労働、プレゼンティーイズム 10 8、9 職場のメンタルヘルス、職場復帰支援　 1 職場のメンタルヘルス対策として一次・二次・三次予防の内容の違いを職場の具体例で説明できる 2 公認心理師が四つのケアの中でどのように関与するかを説明できる 3 セルフケア教育の主な内容（自己理解・コーピング・相談・生活習慣）を説明できる 4 ストレスチェック結果の個人レベル・集団レベルの活用方法を説明できる 5 集団分析を用いた参加型職場環境改善活動の概要を説明できる 6 健康経営の概念とその意義を説明できる 7 職場復帰支援の5段階プロセスの内容を説明できる 8 リワークプログラムの三つの形態（医療機関・障害者職業センター・事業場内）を説明できる 9 産業医・主治医・人事担当者それぞれとの連携における公認心理師の役割を説明できる 10 合理的配慮の法的根拠と精神障害・発達障害に関連した具体例を説明できる 11 フォローアップ面談の内容と段階的な頻度調整の考え方を説明できる 予防、４つのケア、セルフケア、ストレスチェック結果の活用、集団分析、職場環境改善活動、健康経営、職場復帰支援、リワークプログラム、多職種連携 10 10、11 ダイバーシティとワーク・ライフ・バランス 1 ダイバーシティとインクルージョンの概念とその関係を説明できる 2 障害者雇用促進法の概要と精神障害・発達障害者の定着支援のポイントを説明できる 3 神経多様性の視点とその職場への適用を説明できる 4 WLBの概念と仕事─家庭間の双方向の影響（葛藤・エンリッチメント）を説明できる 5 WLBに関連する主な制度と、制度を活用しやすい文化の重要性を説明できる 6 治療と仕事の両立支援の必要性と基本的な枠組みを説明できる 7 公認心理師が両立支援において担う心理支援とコンサルテーションの役割を説明できる ダイバーシティ、インクルージョン、障害者雇用促進法、神経多様性、ワーク・ライフ・バランス、治療と仕事の両立支援 10 12 消費者行動の心理学　 1 消費者行動の定義とマーケティングとの関係を説明できる 2 マーケティング・ミックス（4P）と消費者の心理的反応の関連を説明できる 3 消費者の購買意思決定5段階モデルの内容を説明できる 4 デュアルプロセス理論と認知バイアスが購買行動に与える影響を説明できる 5 消費者行動の規定要因（個人差・状況・メディア・相互作用）それぞれの内容と具体例を説明できる 6 精緻化見込みモデル（ELM）を消費者の態度変容に適用して説明できる 7 リスクコミュニケーションの定義と消費者のリスク知覚の心理学的特性（スロービックの研究等）を説明できる 8 企業の誠実なリスクコミュニケーションの意義と公認心理師が担いうる役割を説明できる 消費者行動、マーケティング・ミックス、消費者の購買意思決定、精緻化見込みモデル、リスクコミュニケーション 10 13 人事管理とキャリア開発　 1 人的資源管理（HRM）の基本的な概念と人的資本経営への発展を説明できる 2 HRM施策が従業員の心理的健康に与える影響を説明できる 3 採用プロセスの主な方法と職業適性の概念を説明できる 4 心理的アセスメントを採用場面で使用する際の倫理的配慮を説明できる 5 人事評価の目的と評価の公正性が心理的健康に与える影響を説明できる 6 能力開発の主な方法（OJT・Off-JT・コーチング）モデルを説明できる 7 公認心理師がキャリア支援と能力開発においてどのように貢献できるかを述べることができる 8 働き方改革関連法の主な内容（残業上限・同一労働同一賃金・多様な働き方）を説明できる 人的資源管理、 採用プロセス、人事評価、能力開発、キャリア支援、働き方改革関連法 10 14

評価方法	期末試験において100％評価する。
評価基準 評語     学習目標をほぼ完全に達成している・・・・・・・・・・・・・ S (100～90点)     学習目標を相応に達成している・・・・・・・・・・・・・・・ A (89～80点)     学習目標を相応に達成しているが不十分な点がある・・・・・・ B (79～70点)     学習目標の最低限は満たしている・・・・・・・・・・・・・・ C (69～60点)     学習目標の最低限を満たしていない・・・・・・・・・・・・・ D (60点未満)
教科書	なし
参考文献
実験・実習・教材費	なし